La mayoría de los salarios de los trabajadores en Massachusetts se basan en las propinas. Por esta razón, el estado de Massachusetts tiene leyes fuertes y estrictas para asegurar que todos los trabajadores reciban las propinas que ganan. En otras palabras, cada dólar que un cliente paga como propina, debe pagarse al empleado directamente y como una propina. Ninguna parte de la propina puede ir al empleador, al gerente o a algún otro empleado con un cargo administrativo o que no tenga derecho a una propina.

A pesar de estas leyes, algunas empresas cobran a los clientes cargos por costos de entrega y otras tarifas de servicio que, aparentemente parecieran ser propinas, pero, en realidad es la empresa quien retiene estos cobros. De esta manera la empresa puede mantener sus precios y aumentar las ganancias generando estos costos a los clientes que pagan tales cargos pensando que son realmente propinas para los empleados. Esto es ilegal en Massachusetts. Si una empresa cobra a sus clientes una tarifa que el cliente espera sea pagada al empleado como un tipo de propina, la empresa no puede retener total o parcialmente ese dinero.

En la industria de los restaurantes los costos ilegales mencionados anteriormente se presentan de la siguiente manera: Cuando el cliente termina su consumo en el restaurante recibe una factura con un 15 % de cargo adicional mencionado en la factura como “costo de servicio”. Por lo tanto, el cliente no agrega una propina pues supone que ese cargo del 15% adicional es la propina para los meseros por el servicio brindado, pero, lo que sucede realmente es que el restaurante obtiene ese cargo adicional y los empleados no reciben esas propinas. Así mismo sucede con los conductores repartidores de domicilios, ellos son engañados pues la empresa, aunque incluye en la factura para el cliente el “costo de entrega”, el restaurante no paga ese dinero al conductor. Este tipo de situaciones son ilegales y se extienden a otras industrias como Hoteles, empresas de catering y compañías de limusinas donde se incluyen varias tarifas de servicio que por ley deben ser pagadas en su totalidad a los empleados.

La ley de propinas, M.G.L. c. 149 § 152, prohíbe a los empleadores conservar total o parcialmente las propinas recibidas, cargos de costos por entregas a domicilio o de servicios. La ley define cargos por costos de servicio y demás cobros de manera amplia para incluir cualquier cobro adicional que el cliente pudiera pensar que va destinado al empleado, estos costos adicionales incluyen costos de servicios, costos de entrega, costos por transporte y tarifas de instalación, entre otros. La ley también define de manera amplia cada categoría de empleados que legalmente tiene derecho a recibir propinas o cobros adicionales que hace el empleador como por ejemplo empleados de servicios generales, camareros y meseros. Los tribunales de Massachusetts han interpretado la Ley de propinas para proporcionar la mayor protección posible a los empleados y para prevenir y evitar que los empleadores implementen políticas de propinas ilegales.

En un caso reciente de la empresa Tigges v. AM Pizza, Inc., una corte federal en Massachusetts añadió una protección adicional para los empleados en este contexto. El tribunal sostuvo que incluso cuando los empleados aptos para recibir propinas firmen acuerdos de arbitraje y renuncias por acción colectiva antes del inicio de su empleo, tienen el derecho de entablar demandas colectivas que cuestionen las prácticas de compensación de su empleador en los tribunales. En Tigges, los repartidores de pizza demandaron a su empleador por cobrar a los clientes un cargo de costo de entrega en todas las órdenes a domicilio y quedarse con este valor sin pagarlo a los conductores. La compañía cobró a todos los clientes un costo de envío que osciló entre $ 1.99 y $ 2.99. Los conductores además eran empleados con derecho a propinas que recibían un salario por hora inferior al salario mínimo. Los conductores de entregas presentaron el caso como una demanda colectiva buscando compensaciones por daños y perjuicios para todos los conductores que habían dejado de recibir sus propinas debido a la política del empleador de no pagar los cargos por costos de envío que les correspondía por ley y que la empresa había estado cobrando en las facturas a los clientes.

La empresa argumentó que el caso no podría prosperar en el tribunal porque los conductores habían firmado acuerdos de arbitraje que contenían una renuncia de acción colectiva. En otras palabras, los conductores habían firmado contratos cuando fueron contratados en los cuales se les exigía que resolvieran todas las disputas con la empresa a través de arbitraje, es decir, foros de resolución extrajudicial y sólo como individuos, no como acción colectiva.

El tribunal estuvo en desacuerdo con los argumentos de la empresa y declaró los contratos inaplicables. Sostuvo que un estatuto federal, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), da a los empleados el derecho de participar en una acción colectiva relacionada con sus condiciones de trabajo. Ese derecho incluye el derecho a presentar demandas colectivas contra los empleadores. Una renuncia de ésta acción colectiva, como la que los conductores de reparto debieron firmar como requisito para ser contratados, eliminaría el derecho de los empleados a la acción colectiva, lo que sería una violación de la NLRA. La corte explicó que la NLRA existe para asegurar que los empleados tengan el derecho de unirse para hacer cumplir a los empleadores con sus obligaciones legales. Si a los empleadores se les permitiera exigir que los empleados perdieran ese derecho como condición para obtener un empleo, todo el propósito de la NLRA sería nulo. Con ese fin, el tribunal sostuvo que las exenciones de acción colectiva no se cumplían y que los conductores de reparto podrían presentar sus reclamaciones como un grupo colectivo.

Este caso evidencia la fuerte protección judicial para los derechos de los empleados y la importancia de las demandas colectivas. La mayoría de las veces los empleados individuales dudan en demandar a sus empleadores por tratarse de cantidades relativamente pequeñas de dinero y el riesgo de represalias por parte del empleador (a pesar de las fuertes leyes de represalias que existen bajo las leyes federales y del estado de Massachusetts). Sin embargo, una demanda colectiva permite a los empleados acercarse a su empleador como grupo y hacer cumplir sus derechos salariales mientras minimizan sus temores de represalias.

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